Как получить повышение

Как получить повышение | MediaGuru

— Друзья, добрый день! С вами Павел Лебедев. Мы начинаем трансляцию на тему «Повышение. Как получить новую должность, кем нужно стать, что нужно уметь? И как этому научиться?

Сегодня у нас сразу два спикера: Анастасия Можаева — генеральный директор агентства MediaGuru и Александр Ярощук — директор по развитию. Расскажите, пожалуйста, о себе. Каким был ваш путь, от кого начинали и кем вы стали.

—  Меня зовут Анастасия. Сейчас занимаю должность генерального директора агентства MediaGuru. Пришла я в агентство в далеком  2008 году, как и Саша. Начинала свою карьеру с аккаунт-менеджера, то есть в мои обязанности входило общение с клиентами, постановка задачи техническим специалистам, отчеты. Тогда реклама у нас была абсолютно другая и технологии изменились.

— То есть, ты с самого первого уровня дошла до самого топового?

—  Да, сначала я была аккаунт-менеджером, потом руководителем отдела по продажам, затем коммерческим директором, а сейчас я возглавляю агентство.

— Получается, ты получила четыре повышения за эти 8 лет. Александр, а ты?

— Что касается моего опыта в Digital, то он начался в 2007 году, когда я переехал в столицу с Дальнего Востока. Я из очень маленького города Хабаровска. Когда я переезжал в столицу, у меня не было абсолютно никакого понятия, что я буду работать в Digital. То, что я сюда устроился, могу сказать – результат анализа, я сознательно выбрал поисковый маркетинг, потому что понимал, что буквально через 10-15 лет многие другие медиа-носители будут схлопываться, а эта отрасль будет на волне.  Сначала я устроился в крупное медийное агентство на должность ассистент media-buyer’а. Меня там не устроила зарплата, я решил сконцентрироваться на поисковом Digital и перешел в агентство MediaGuru.

—  И теперь ты уже дорос до директора по развитию.

—  Да, сначала я был техническим специалистом, затем возглавил отдел технических специалистов, после стал техническим директором, а теперь — директором по развитию.

—  Я поясню для ребят. У нас два спикера, которые за последние несколько лет получили три или четыре повышения. То есть, у них в этом есть большой личный опыт. И помимо этого, насколько я понял, вы сами из сотрудников делали руководителей, потому что такие ситуации тоже возникали, тоже была в этом необходимость. Так что и с одной и с другой стороны есть опыт и поэтому, коротко расскажите про MediaGuru для тех кто, может быть о вас не слышал и не знает, что вы входите в топ-10 перфоманс-агентств РФ и чему вы обучаете другие рекламные агентства.

— MediaGuru образовалась 10 лет назад, и уже 9 лет мы взращиваем наших специалистов. Изначально это был просто медиа-отдел, потом мы отделились и уже с 2011 существуем как рекламное агентство. Если говорить про наши заслуги, то на данный момент наш штат включает 80 человек, есть 2 филиала: основной находится в Москве, а другой — в Казани. У нас 476 клиентов в портфолио, годовой оборот 1,5 млд рублей. 90 % нашей работы — контекстная реклама и таргетированная реклама.

— Теперь давайте тогда перейдем уже к нашей теме про повышения. Сначала хотелось бы понять, когда вообще нужно задуматься о должности, кому это может быть важно и нужно?

—  О должности нужно задумываться с самого первого момента, когда ты устраиваешься на работу. Не так много людей, в принципе задумываются о повышении. Это я понял, когда сам стал руководителем. Раньше мне казалось, что работа для людей это денежная мотивация, потом  в какой-то момент начинаешь понимать, что можно сколько угодно повышать человеку зарплату, но работать он этого лучше не станет. То есть большую часть людей, которых я повстречал на своем жизненном пути, должность и карьера не интересны. Им важнее коллектив, атмосфера, комфорт, друзья.

—  Момент, который меня действительно удивил, что не все хотят должности. Почему в итоге для кого-то это становится важно?

—  По поводу должности. Я это связываю, в большей степени с ответственностью. Когда человек чувствует, что он может взять больше ответственности, может нести ответственность не только за свои действия, тогда у него возникают внутренние  мотиваторы, которые приводят к повышению в должности. Он становится неформальным лидером, он начинает помогать другим, тем самым закрепляясь в статусе лидера. Чем больше человек берет на себя, чем он готов больше сделать, тем больше получает доверия.

—  На мой взгляд, карьеризм —  следствие психологической травмы или наоборот следствие действия какого-то авторитета, который был в молодости. Это мог быть отец, или какая-то персона, которой ты  восхищался, которая закладывала некую модель поведения. Один момент, когда ты берешь на себя ответственность, выполняешь все в срок, а другой момент, когда ты находился на грани выживания, каким-то образом этот порог стресса преодолел и дал себе зарок, что вырвешься и поменяешь социальный слой.

— И вот тогда понимаешь, что да, ты хочешь расти, достигать большего, чтобы стать начальником.

— Ты даже внутренне ощущаешь и понимаешь, что тебе нужно сделать. Потому что руководителем никого не учат быть. Это идет изнутри, это должна быть, во-первых, какая-то лидерская харизма, человеку должно быть «надо». Если вам не надо, значит продвижения по карьерной лестнице скорее всего не будет. То есть, тут заложены базовые потребности. Человеку нужно кушать, куда-то ходить, развлекаться, спать… Вот и тут тоже понимаешь, что ты можешь это сделать, выкладываешься, тогда это придет.

— Я еще от себя добавлю, что бывает такое ощущение, когда ты видишь, что вокруг что-то неправильно работает и это вроде бы не твоя должность и обязанность, но при этом хочется это улучшить, поменять. Ты видишь, как люди мучаются, и может быть это тоже как стимул.

— Денежная мотивация работает до определенного момента, когда человеку становиться с этими деньгами комфортно. А дальше ты этими деньгами уже не замотивирован, уже есть другие вещи. Ты хочешь что-то изменить, ты хочешь помочь, ты знаешь то, что ты это сделаешь и от этого станет всем лучше  или что-то изменится.

—  То есть, ты получается на своем уровне, вот там где ты работаешь, на своей должности, например дизайнер или менеджер, ты понимаешь, что ты не можешь какие-то вещи изменить или улучшить, и ты хочешь расти дальше, чтобы этого добиться. Или, потому что власти нужно больше, чтобы видеть свои результаты не только на своем участке, а еще где-то.

—   Ну, это же вложение. Так или иначе, все это связано. Люди не очень-то любят говорить о власти. Это не принято. Но, на самом деле, в этом нет ничего плохого, потому что если это в позитивном русле, то ты начинаешь видеть результаты своего творения. Тогда, когда ты другим людям помогаешь, и ты понимаешь, что отчасти это твоя идея, это часть твоей работы. Это не только твой кусочек, он становиться глобальным, он разрастается.

— Давайте тогда рассмотрим, как поэтапно происходит повышение в компании? Можно на примерах ваших коллег или ваших. Что происходило в таких случаях? Как происходит повышение по шагам?

—  Мы можем рассказать на нашем примере. Когда я стала руководителем отдела аккаунтов, Саша стал руководителем технических специалистов. К нам пришел  большой клиент —  Avito, многие от него отказались, ссылаясь на сложность проекта. Потому что там было миллион  ключевых запросов, с которыми нужно было работать, нужно было разсегментировать. Клиент требовал постоянного общения, это была новая отчетность. Для нас все было новое. Объем работы был огромным. Но мы его взяли.

—  На мой взгляд, мы с Настей проверили друг друга в «бою». Какую бы задачу мы не получили, на себя не взяли, она была выполнена в срок.

—  Я хотел бы сказать по поводу твоего вопроса, есть два варианта: значит, что человек берёт на себя лучше, чем не может, а второе, наверное, позитивный общественный фонд.  Ты становишься неформальным лидером, авторитетным источником знаний.

— Ты знаешь больше чем другие, у тебя советуются, и ты начинаешь немного обучать и помогать другим.

—  А что было дальше?

—  Через полгода оказалось, что это самый крупный клиент в агентстве. Нам приходилось все время бежать и быть впереди, знать и внедрять последние  новинки. После этого к нам начали тянуться люди, ко мне приходили за консультацией аккаунты, к Саше технические специалисты.

И что здесь получается? Что уже образуется, неформальные лидеры и руководство видит, что этот человек отвечает критериям. Он помогает, он знает лучше, чем остальные делает больше чем остальные.

И очень часто самые лучшие  кейсы, когда руководитель вырастает из коллектива. Это не нанятые, приведенные, а именно кто-то начинает делать больше. Тогда признание руководителя со стороны подчиненных происходит лучше.

— После того, как руководство заметило, что происходило потом?

—  Следующее, ты спрашиваешь у руководства, что должен сделать еще, чтобы было еще лучше. Не сидишь и ждешь, пока тебя заметят и скажут, а сам делаешь первый шаг. Как правило, если ты станешь лучшим техническим специалистом или лучшим аккаунт-менеджером, но по факту ты уже приносишь много денег и ты являешься тем человеком, который их напрямую добивается. И, конечно же, самого лучшего технического специалиста  переводить на руководителя это двояко, ведь его можно потерять. В общем, надо заявить о своих амбициях аккуратно.

—  Смотрите, у нас получается следующие этапы: сначала нужно взять на себя какие-то более сложные проекты.  Потом, нужно знать больше и обучать других, помогать другим разобраться с этим. Дальше нужно прийти к своему руководителю и спросить, а что еще я могу сделать, чтобы улучшить либо принести какие-то идеи и предложения, чтобы тебя уже заметили и понимали, что ты не просто сидишь и делаешь, а предлагаешь что-то лучше.

Что дальше будет? Как в дальнейшем по этапам происходит повышение?

—   Далее действовать в зависимости от реакции руководства. Возможно, что с первого раза не получиться. Но нужно попробовать, приходить несколько раз. Есть еще такой способ. К примеру, когда кто-то из сотрудников уходит или

увольняется, а на его место пока не нашли замену, можно предложить  руководству свою кандидатуру.

— После этого, когда уже мы пришли не первый раз в конечном итоге как-то я превращаюсь в начальника. То есть, что должно произойти? Именно с твоей позиции руководителя, что в тебе происходит, когда ты видишь, что человек уже взял на себя ответственность, у него уже какая-то есть команда. Как ты принимаешь решение, что все, с этого дня делаем его руководителем?

— Я даю ему человека, и по сути он уже становится руководителем. Он отвечает за работу не только свою, но и другого человека.

— Сколько по времени это может занимать?

—  У нас есть кейс, когда пришел парень, сначала в отдел продаж. Потом   мы поняли, что он плохой продажник и перевели его в аккаунты. Там он проработал два месяца как стажер и тут его руководительница увольняется. И что делает он?  Он говорит: «Я возьму всех клиентов, которые были в этой группе». Он справился и стал руководителем.

—  Еще такой вопрос, в продолжение нашего разговора. И вот неформально человек уже получает повышение, но ему нужно что-то сделать, чтобы формально вступить в должность?

—  Конечно. Здесь тебе нужно обговорить, представить свое видение. Не требовать, но и не ждать пока начальник к тебе подойдет, такого не будет.  Ты должен сам все простраивать так, как тебе нужно. Если у тебя получается хороший результат работы, ты должен прийти и попросить еще одного человека. Но может  быть и такое, что тебе только кажется, что ты хорошо работаешь, а руководство думает иначе. Но в этом случае ты, несомненно, получишь обратную связь.

— Может лучше подойти и сказать, что вот посмотри, пожалуйста, вот моя оценка того, как я работаю, либо вот отчет за последний период, что ты думаешь по этому поводу?

— Да, и обговорить, что нужно сделать, чтобы дальше расти. Говори, что ты  хочешь и можешь сделать больше.

— Если говорить про небольшие компании. Что делать, если мне некуда расти, но очень хочется? Например, я менеджер, где есть всего несколько человек  и дизайнеры, и расти особо-то больше некуда или агентство маленькое. Что делать?

—  Мы сами создаем себе вариативность, если расти некуда, то значит, эта команда не отрабатывает на больше. Люди сами строят себе преграду. Рост значит, не просто то, что тебе повысят зарплату и дадут людей, это значит еще и то, что ты будешь выполнять какие-то другие функции. Ты должен расти и развиваться, возможно, придумать новый продукт. Если, на данный момент ты менеджер в маленькой компании и возможности роста нет, нужно выходить на новые рынки, что-то тестировать.

— То есть, в крайнем случае, если мы понимаем, что совсем некуда расти, но очень хочется то либо уходить, либо занимать место своего начальника. Вообще насколько это возможно? Насть, ведь по большому счету, ты заняла место своего начальника, так?

—  Да, даже два раза. Первый раз это случилось, когда я была аккаунт-менеджером и мы работали над Avito. В определенный момент, я начала замечать, что наш руководитель не подкован по технической степени, недостаточно помогает другим. Я поняла что, функционал, который выполняет она, могу делать и я. Тогда я начала показывать нашему руководителю, что я могу и делаю лучше, при этом меня поддерживала вся команда и в конечном итоге меня назначили руководителем. А второй раз, когда я стала генеральным директором. Тогда по определенным личным обстоятельствам ушел генеральный директор, встал вопрос, кто займет эту должность? Я рискнула, сказав, что я смогу.

—  Ещё такой вопрос. Вот, кроме того, чтобы расти вверх и  становится руководителем, есть же еще другие возможности для роста, в том числе все-равно получить новую должность, но не становиться руководителем. Так можно?

—  Можно. Ты можешь расти как специалист, то есть, выполнять более сложную работу.

—  А чем-то отличается вообще получение повышения от руководителя или наоборот нужно меньше знать и уметь?

—  У тебя будет расти зарплата, потому что ты перехватываешь очень важные функции и направления. Агентство экономит, так как вместо двух специалистов имеет возможность держать одного.

И вообще основополагающий принцип карьерного роста — это выход из зоны собственного комфорта. Ты должен делать то, чем не занимался никогда.

—  Когда лучше отказаться от предложения о повышении? Как мне понять, что мне лучше не лезть туда и отказаться от этого?

—  Когда ты внутренне понимаешь, что не готов. Должна быть четкая харизма, амбициозность, желание.  Должен быть мотиватор, который подстегивает идти дальше, то ради чего ты просыпаешь, собираешься и идешь на работу, где сидишь 12 часов.

И надо иметь в виду, что такие предложения поступают не часто. Если тебе его сделали, не упусти этот шанс, другой может представиться только через несколько лет.  

— Оказаться лучше, в случае если ты понимаешь, что это не твоё.

— Да, ты понимаешь, допустим, что ты не компетентен в каких-то вопросах.

—  Как научиться быть начальником? И возможно ли это?

— На мой взгляд, ты должен просто взять какую-то персону и посмотреть, как она себя ведет, посмотреть биографию, какие-то публичные выступления. Может быть, познакомиться с публикациями в интернете. Искать ролевые модели руководителей, которые тебе нравятся. И ты увидишь, какая у них харизма, как они ведут себя с сотрудниками.

Научиться можно, если ты понимаешь,  что ты целеустремленный, и ты понимаешь, что надо и знаешь какие качества нужно в себе развить, чтобы стать лидером.

— А какие книги посоветуете, чтобы на эту тему ребята могли что-то изучить и как-то ближе придвинуться к этому направлению?

—  «45 татуировок менеджера».

—  Если бы вы сейчас начинали карьеру с нуля, то что бы вы делали, чтобы расти в компании?

—  Во-первых, я бы посмотрела, как ведут себя окружающие, я бы вычислила, кто является неформальным лидером компании. Затем, я бы изучила его психотип, поняла, чем он притягивает других людей. Посмотрела бы, что делает руководство, как оценивает работников, на каком основании и начала делать примерно тоже самое.  Начала выручать, помогать своим коллегам.

Если говорить про людей, которые приходят в наше агентство. Я сразу обращаю внимание на то, как они замотивированы.  Как они сдают экзамены, а у нас их довольно-таки много, по факту они не влияют на твою работу и на то, как ты её делаешь, но они показывают, есть ли у тебя стержень, амбиции или нет.

— В завершении у меня два небольших вопроса. Кого вы сейчас ищите? Каких сотрудников?

— Сейчас нам нужен дизайнер в казанский офис, чтобы он работал оффлайн. Основная задача, которая перед ним стоит это веб-дизайн, а также обновить наш дизайн и внешний имидж агентства.  

— Какого рода еще нужны ребята дизайнеры или разработчики, frontend менеджеры?

— Нам нужен технический специалист, который будет запускать рекламные кампании в Яндекс и Google, опять же в Казань. Но с уклоном, что он станет аккаунт-менеджером.

И мы всегда ищем талантливых аккаунтов в Москве.

—  Последний вопрос. Что пожелаете начинающим специалистам, ну и вообще всем тем, кто так или иначе хочет выстроить свою карьеру, получить повышение?

— Любить свою работу. Любить то что ты делаешь. Если тебе это нравится, то все остальное будет. Брать все то, что тебе дают, и делать лучше.